آخرین اخبار
خانه » مقالات » برنامه ریزی در گسترش فردی

برنامه ریزی در گسترش فردی

برنامه گسترش فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای پیشرفته افراد در جهت رشد و گسترش آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها امکانات خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش گسترش یابند بین نیازهای گسترش فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یک «وسائل کاربردی» باعث رشد ارتقای دانش مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعلت دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه گسترش فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و ویژگی ها )اشاره می شود و در ادامه فرایند ۶ وهله ای از برنامه گسترش فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین بررسی نیازهای مهارتی و اهداف گسترش ای، شناسایی مورد های توسعه انتخاب کار ها، در بین گذاشتن اهداف گسترش با سرپرستان بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

c0f9dabbfd99b97b17d6c426d4e06986 برنامه ریزی در  گسترش فردی
کلیک کنید

آدم ، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وبرنامه رابه پرورش آدم ها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که آدم سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.
گسترش منابع آدم ی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل وظیفه دو سویه بین فرد سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، همین طور رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعهٔ مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از طرف دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، ۱۳۸۲).
امروز اکثرا سازمانها افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها حاوی تقاضا برای کیفیت بیشتر، افزایش جهان ی شدن اقتصاد رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد خوب ی در سازمان داشته باشند بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,۱۹۹۴)
تفکر سنتی مدیریت در جمله «من مدیر هستم این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند.
در مقابل این تفکر پارادایم دیگری بیان شد. این تفکر می تواند در جمله (من مدیر هستم برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند . حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار آسان ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات مهارتی مدیران دارد(Wilson, ۱۹۹۶).
«برنامه ریزی توسعهٔ فردی» وسائل ی است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعهٔ منابع آدم ی می شود.
● تعریف برنامه ریزی گسترش فردی
«برنامه ریزی گسترش فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف برنامه ریزیهای سالانه با محوریت گسترش فردی کارکنان معین شده است. در برنامه ریزی گسترش فردی همکاری موثر ی بین کارکنان مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای روش ی افزایش کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی معین گردد ( ۲۰۰۲ (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها امکانات خود؛ در راستای اهداف سازمان شغل خویش گسترش یابند بین نیازهای گسترش فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
یک برنامه گسترش فردی یک برنامه بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف گسترش ای همسو با برنامه استراتژیک عملی سازمان است (U.S. Department of Energy, ۱۹۹۹).
● اهداف برنامه ریزی گسترش فردی
ازعبارت مهمترین اهداف برنامه ریزی گسترش فردی کارکنان می توان به مسائل زیر را برشمرد:
-۱شناسایی نیازهای گسترش کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛
-۲شناسایی فرصتهای مسیر شغلی انتخاب بهترین مورد آن برای هر فرد؛
-۳اجرای یک نظام گسترش فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.
● ویژگی ها ی برنامه ریزی گسترش فردی
برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یک «وسائل کاربردی» باعث رشد ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعلت دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی گسترش فردی وسائل ی است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای گسترش ای با یکدیگر رابطه برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.برنامه ریزی گسترش فردی پارت ی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است. همان گونه که می دانیم برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلند مدت تمر کز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژیک سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است. مدیران و سرپرستان مسولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. پس ، کارها باید با اولویتهای معین شده از طرف سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشدو سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردارمی باشند . در این راستا طراحی اجرای یک برنامه گسترش فردی و بررسی مهارتهای کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
نقش معرفت کارکنان از خود در فرایند برنامه ریزی گسترش فردی: بررسی در فرایند برنامه ریزی گسترش فردی، نقش مهمی دارد.اهداف گسترش ای برگرفته از نیازهای سازمانی و مهارتی کارکنان، به کمــک معرفت کارکنان از به دست می آید(US Department of Energy nd).
در فرایند معرفت از خود، هریک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت ضعف خود، سعی می کنند که درک بهتری از به دست آورند و مسائل غیر ارتباط را شناسایی می کنند(U.S Department of commerce nd).
در فرایند معرفت از هریک از کارکنان با پرسش های ” من کجاهستم؟، کجا می خواهم باشم؟ چطور می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟” می توانند نقاط قوت خود را بررسی ونقاط قابل اصلاح خود را شناسایی کنند.
من کجاهستم؟: ارزشهای من چیست؟، چگونه من از کار راضی می شوم، چونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد، در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چطور می توانم آن را ایجاد کنم، من رفیق دارم چه شخصیتی داشته باشم.
کجا می خواهم باشم؟:آیا من می خواهم به یک سازمان منتقل شوم، آیا می خواهم کارم را غنی کنم، می خواهم مهارتهای خود را گسترش دهم؟.
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر برسم؟: چه دانش و مهارتی را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست، موانع اقطعا لی عدم تحقق اهدافم چیست، من چگــونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟
(U.S Department of Defense nd).
● فرایند برنامه ریزی گسترش فردی
برنامه ریزی گسترش فردی از یک تعلت دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد.هر یک از کارکنان برای گسترش فردی مسئول هستند و بعد از طراحی آن در مورد محتوای آن با سرپرست توافق می کنند.در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی گسترش فردی در نظر گرفته شده است.ولی فرایند استانداردی برای آن وجود ندارد.یکی از کامل ترین مراحل ارایه شده مراحل ششگانه برنامه ریزی گسترش فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:
گام اول: شناسایی اولویتهای عملکرد؛
گام دوم:تعیین بررسی نیازهای مهارتی اهداف گسترش ای؛
گام سوم: شناسایی مورد های توسعه و انتخاب کار ها؛
گام چهارم: در بین گذاشتن اهداف گسترش با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه؛
گام پنجم: اجرا؛
گام ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند (شکل ۱).
▪ وهله اول: شناسایی اولویتهای عملکرد: اولویتهای عملکرد وظایف برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند.اولویتهای عملکرد عوامل خوب یت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هریک از کارکنان در اهداف سازمان هستند . اولویتهای عملکرد اهداف شغلی و کار های مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان برنامه های عملی نیازهای عملیاتی هر روز باشند.برای اطمینان از واقعی بودن اولویتهای عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای ۱۲ ماه آینده را شناسایی کنند.
نمونه هایی از اولویتهای عملکرد کارکنان به شرح زیر است:
اجرای کنترل های ایمنی رایانه ؛
فراهم کردن ایمنی و آموزش سلامت ی؛
فراهم کردن اطلاعات راهنمای برای کاربران کارتهای اعتباری؛
اجرای کار های کارمند یابی برای بخشهای مختلف؛
تنظیم برنامه های مدیر کل برای یک منشی.
وهله دوم: بررسی نیازهای مهارتی تعیین اهداف گسترش ای: از زمانی که اولویتهای عملکرد تعیین می شوند، بررسی نیازهای مهارتی شروع می شود. بررسی نیازهای مهارتی، فرایند شناسایی آن دسته از شایستگیهای کارکنان است، که باید به منظور دستیابی به اولویتهای عملکرد دارا باشند.این شایستگیها حاوی دانش، مهارت توانایی است.در این وهله ، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی بررسی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد.منظور از دانش، اشراف کامل بر یک مورد است.منظور از مهارت شایستگیهای فیزیکی برای انجام کار است و منظور از توانایی ، پتانسیل های مصرف از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف گسترش ای کار ها بیاناتی هستند که شایستگیهای مورد توجه در برنامه ریزی گسترش فردی را طرح ریزی می کند.(U.S Department of Energy,۱۹۹۹).
یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام اجرای آن است که معین ، قابل مشاهده واقعی است. بر طبق اطلاعاتی که کارکنان از معرفت از خود و وهله اول جمع آوری کرده اند، اهداف گسترش ای را طی یک سال آینده معین می کنند.در آماده کردن اهداف گسترش ای باید تذکر شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف گسترش ای با طرح پرسش های پرسشها زیر معین می شود:
آنچه که من می خواهم انجام دهم شایستگیهایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم، چیست؟
چه علت ی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟
چطور می توانم بر این موانع غلبه کنم؟
مثال زیر نمونه ای از تعیین اهداف گسترش بر مبنای اولویتهای عملکرد بررسی نیازهای مهارتی است:
اولویت عملکرد یک منشی به شرح زیر است:
“مراقبت تنظیم برنامه های مدیر کل”
بررسی نیازهای مهارتی نشان می دهد که منشی به شایستگیهای زیر نیازدارد:
دانش سیستم تقویم رایانه ای؛
توانایی برای انجام مهارتهای رایانه ای چند گانه.
بر طبق بررسی نیازهای مهارتی، یک کار گسترش ای ممکن است به شرح زیر باشد: گسترش عمیق دانش سیـستم تقویم.▪ وهله سوم: ارزیابی مورد های توسعه گزینش کار ها: کار های گسترش ای می تواند حاوی مسائل زیر باشد:
● روش ضمن خدمت: آموزش هایی که در محیط کار برگزار می شود؛
● روش کلاسی: یادگیری ساختاریافته که در محیط کلاسی اتفاق می افتد؛
●راهنمای : در این نوع آموزش ، کارکنان کار یک شخص کارشناس را مشاهده می کنند آن مهارتها را را به وسیله بازخورد بررسی فرا می گیرند؛
آموزش های مبتنی بر رایانه : راهنمای هایی هستند که با مصرف از رایانه های شخصی انجام می گیرد.این روش ها نقش کلیدی در کم کردن شکاف مهارتی و اصلاح عملکرد کاری ایفا می کند و اجازه مصرف موثر از وقت را به کارکنان می دهد.این آموزش ها می تواند از طریق سی دی های آموزش ی یا وب وبسایت صورت بگیرد؛
● دوره های یادگیری: در این روش زمان یادگیری توسط یادگیرنده تعیین می شود.اینروش زمانی مناسب است که مواد روش ی در دسترس نیازها و پیش زمینه های افراد مفرق باشد.همچنین این نوع روش زمانی مفید است که نتوان تمام افراد نیازمند به روش را در یکجا در یک معین ، جمع کرد؛
● تکالیف چرخشی: در این نوع آموزش . شخص به طور مزمان به کار برای مشغول می شود و بدین صورت فرصتی برای یادگیری و گسترش مهارت ویِژگزینشه مورد نیاز برای شخص ایجاد می شود(Department of Defense nd)؛
جلسات بحث با متخصصان:جلسات پرسش جواب با افراد کارشناس در یک مورد با هدف یادگیری وظایف معین .
سه معیار می تواند در گزینش بهترین کار تعیین کننده باشد:
کار مورد نظر به برآورده شدن اهداف گسترش یاری می کند؟
تعرفه های مستقیم و غیر مستقیم هر کار چیست؟
کار گسترش ای به راحتی در دسترس است؟
▪ وهله چهارم: بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه: نقش سرپرستان مدیران در فرایند تدوین برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یک «مربی و هدایت کننده» است. سرپرستان و مدیران امکانات تسهیلات لازم را برای ارتقا دانش مهارت و گسترش جنبه های مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف گسترش فراهم می کنند.
بعد از معین کردن اهداف گسترش بوسیله کارکنان،هر یک از آنها برای بحث با سرپرست پیرامون برنامه گسترش فردی خود آماده می شوند.بحث بین کارکنان سرپرست باید شفاف و دوست ها ه باشد.این جلسه زمانی صورت می گیرد که کارکنان، اولویتهای عملکرد را معین کرده بررسی از نیاز های مهارتی به عمل آورده باشند و اهداف کار های گسترش را گزینش کرده باشند.در این جلسه کار های گسترش مورد پشتیبانی سرپرستی معین می شود وهمین طور کار هایی که به دلیل محـــــــدودیتهای بودجه و قابل اجرا نیستند، شنلسایی می شود.این اطلاعات در گسترش یک برنامه عملی و امکان پذیر مثمر ثمر خواهد بود (Department of Energy,۱۹۹۹).
نقش سرپرستان قبل از بحث با کارکنان پیرامون برنامه گسترش فردی حاوی مسائل زیر است:
سرپرستان ابتدا باید به وهله اول و دوم بازگردند.آنها باید کار و استانداردهای انجام کار، شرح شغلی، بررسی عملکرد،دانش مهارت توانایی ضروری برای انجام یک عملکرد بهتر را در نظر بگیرند.آنها باید نیازهای ســـازمان در چند سال آینده را با توجه به برنامه های استراتژیک، تغییر در تکنولوژی، نیازهای کارمند یابی را در نظر بگیرند.همچنین آنها باید بعد از نیاز سنجی، پتانسیلهای براورده شدن نیازها را شناسایی کنند کار های گسترش ای مورد نیاز برای براورده شدن نیازها را شناسایی کنند.
▪ وهله پنجم: اجرای عمل
بعد از توافق بین کارکنان سرپرستان شالوده یک برنامه گسترش فردی ایجاد می شود هر یک از کارکنان آماده عمل کردن و تکمیل کار های توافق شده می باشند .
وهله ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند
فرایندIDP یک فرایند مستمر رشد و گسترش است .اث بخش بودن یک برنامه گسترش فردی باید به صورت دوره ای مورد بررسی قرار بگیرد.برنامه گسترش فردی حداقل باید به صورت ۶ ماهه مورد بررسی قرار گیرد( Ibid).
همان گونه که در شکل مشاهده می شود چرخه برنامه گسترش فردی به صورت مستمر است.
جدول شماره یک نمونه از برنامه گسترش فردی یک منشی مدیرکل است که اولویت عملکرد آن مراقبت تنظیم برنامه های مدیرکل است.
●● نتیجه گیری :
تغییرات وچالشهائیکه در محیط صنعتی امروز درحال رخ دادن است، بیانگر این واقعیت است که خوب یت یا شکست سازمانها در عرصه رقابت جهان ی، متتاثیر از نقش کارکنانی است که از دانش ،مهارت و توانمندی بالایی برخوردارند. بی شک چنین کارکنانی مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شمرده می شوند(سلیمی، ۱۳۸۲). برنامه ریزی گسترش فردی کارکنان به عنوان تکنیکی در توانمند سازی کارکنان باعث افزایش وارتقائ کارکنان در راستای اهداف سازمان می گردد.توانمند سازی کارکنان مستلزم گسترش تمام افرد در سازمان است . در قدیم توجه به توسعه، محدود به مدیران و سرپرستان بود. در چنین سازمانهایی مدیران موفق از سطح سرپرستی به مدیر اجرایی ارتقاء پیدا می کردند. بررسی از مدیران در یک دوره سه ، شش یا سالانه صورت می گرفت. در این گونه سازمانها یک سیاست گسترش مدیریت دنبال می شد نقش مدیران ارتقاء عملکرد بود. در توانمند سازی توجه به توسعه رشد، به تمام کارکنان ودر تمام ابعاد است . بررسی گسترش سری مهمی از برنامه گسترش هر شخص در سازمان است . هدف بررسی گسترش شبیه بررسی مدیران با تمرکز بر نیازهای گسترش ای فرد است . اطلاعات ایجاد شده از ارزیابیهای گسترش اساس یک برنامه گسترش فردی راشکل می دهد که سازمانها برای موفق یت درماموریتشان نیازمند این تکنیک می باشند .برنامه ریزی گسترش فردی در قالب یک فراِیند همیشگی وپویا در جهت تعالی کارکنان حرکت می نماید.

سوپروب close
خرید بک لینک